Ferie libere e illimitate: OneDay apre le porte a nuovi scenari nelle aziende

Dopo lo smartworking per sempre, l’azienda che conquista i giovani offre un radicale cambiamento anche con le ferie

Ferie libere e illimitate: OneDay apre le porte a nuovi scenari per i lavoratori dipendenti
Il team OneDay

Lavorare nel 2022 vuol dire mettere in atto alcune lezioni preziose imparate negli ultimi due anni sul tema del benessere dei lavoratori che operano soprattutto con il digitale. Molte le aziende che hanno inserito lo smartworking “a vita” per i loro dipendenti, altre che hanno concesso non solo lo smartworking ma anche la possibilità di lasciare la città della sede aziendale e portare avanti i compiti giornalieri, settimanali e mensili ovunque essi vogliano, senza tenere le dinamiche dell’ufficio ma dando libera scelta sull’utilizzo del tempo di lavoro.

OneDay oltre ad aver incrementato nelle proprie politiche aziendali tutti questi benefit, ne annuncia un ulteriore perché vuole rispondere a un’esigenza che è sempre più manifesta: le nuove generazioni ad oggi scelgono ambienti lavorativi in cui è presente e attivo un senso di fiducia tra azienda e lavoratore e in cui è visibile praticamente l'attenzione ai nuovi bisogni.

Ferie libere, illimitate, da prendere quando si vuole e a seconda delle responsabilità del singolo. E per parlare dell’iniziativa e del tema, Tiscali Innovazione ha intervistato Betty Pagnin, People & Culture Director di One Day.

L’iniziativa delle ferie libere è disponibile per tutti o solo per alcune linee del management? Anche le figure più junior potranno usufruire di questo bonus?

Per temi di work - life balance, quale differenza fa la seniority? OneDay sta proponendo un cambio di mindset, la ricerca della performance sostenibile. Il burnout non è una prerogativa della seniority. Con questo nuovo modo di approcciare il tempo lavoro - relax, l'obiettivo è concludere un percorso iniziato nel 2018, quando abbiamo ufficialmente abolito il cartellino, spostando il focus della performance individuale sugli obiettivi raggiunti e non sul numero di ore lavorate.

Una delle criticità per attuare questo tipo di sistema è la dinamica contrattuale. Come siete riusciti ad arginare il problema?

Mi fanno tutti questa domanda, la mia risposta è che in Italia siamo estremamente legati alle regole di un CCNL che non rappresenta l'agilità necessaria per le aziende in forte crescita, e neppure le esigenze di una nuova generazione di lavoro, più fluida, più responsabile e agile. Per rispondere alla domanda: stiamo dando a tutti la possibilità di aumentare il numero di ore ferie previste dal contratto senza essere penalizzati e anzi lavorando in un contesto di settimana flessibile. Siamo work in progress con ogni team perché questo possa essere possibile.

Fiducia e responsabilità al 100%. Ma come tenere le redini di un’azienda con tutte le attività che svolgete internamente ed esternamente?

Ci tengo molto a sottolineare il concetto di cambio culturale. L'intera organizzazione deve essere allineata e applicare il concetto ogni giorno. Abbiamo sicuramente degli strumenti che possono aiutarci a mantenere sempre una direzione unica e condivisa, gli OKRs (Objectives and Key Results), ad esempio sono il nostro faro, ci aiutano ad avere sempre la consapevolezza di dove si sta andando, di cosa si vuole raggiungere e quando. Ma non basta inserire elementi come OKRs o come lo smart working per creare fiducia e trasparenza. Per raggiungere questo tipo di dimensione è necessario un insieme di azioni coordinate e supportate da questi strumenti. Le persone chiave, alla guida, sono e restano manager e team leader, la direzione viene da loro data attraverso l’approccio ai team e grazie alla loro preparazione professionale. Accostato a tutto ciò è necessario un sistema informativo che non "nasconda" nessuna informazione a tutti i livelli dell'organizzazione. La chiave è passare da un modello organizzativo di controllo a uno di contesto, per farlo è necessario che l’azienda investa nel rendere chiari e condivisi valori, obiettivi e strumenti di lavoro. 

Ci sono aziende che faticano a fidarsi già dello smart working. Quali consigli può dare?

Nella domanda è contenuta già la risposta: la fiducia è sicuramente il tassello fondamentale di tutto il meccanismo. Ma non facciamola facile con qualcosa che non lo è assolutamente. In OneDay siamo arrivati a questo punto grazie a un percorso iniziato nel 2018: abbiamo cominciato, attraverso l’abolizione del cartellino, a lavorare non più nella direzione di un modello di controllo ma di un modello di contesto. In questo senso, il non timbrare il cartellino non significa solo che se arrivi 5 minuti dopo le 9.00 non ti viene decurtato il quarto d’ora dallo stipendio, significa che se per il tipo di giornata che hai di fronte, è per te più funzionale cominciare a lavorare alle 11.00 a noi va bene, e siamo contenti che la tua organizzazione te lo permetta. Nel 2019 abbiamo normalizzato poi lo smart working, prima dell’arrivo della pandemia i nostri member erano già consapevoli che, se avessero voluto, si sarebbero potuti portare il lavoro un po’ dove preferivano, questo perché siamo fiduciosi che anche da casa o da qualsiasi altro luogo, ognuno saprà svolgere il proprio compito al meglio.  Il consiglio che posso dare quindi è distaccarsi dall’idea che la qualità del lavoro sia strettamente collegata alle ore impiegate per portarlo a termine e dal luogo in cui lo si fa. Sicuramente per andare in questa direzione ci vogliono dei compagni di viaggio che siano consapevoli, pronti e che condividano il tipo di cultura che sta alla base dell’azienda. Ecco perché per noi, in OneDay, durante il processo di hiring il culture fit è un requisito importantissimo, alla pari delle competenze più tecniche. L’aderenza alla nostra vision e alla mostra mission è per noi essenziale, tanto che abbiamo cristallizzato il tutto nel Culture Manifesto mettendo nero su bianco cosa significhi lavorare in OneDay.  Il lavoro va dunque fatto dietro le quinte e deve essere un procedimento che dà a chi lavora gli strumenti per essere pienamente responsabile e consapevole nei confronti del suo lavoro e del lavoro di tutta la company. 

Qual è stata la risposta dei dipendenti? Come organizzeranno il loro nuovo tempo grazie alla tabella di marcia che avete messo a disposizione?

Non saprei rispondere e forse è proprio questo il punto. La nuova policy smette di centralizzare quando il team è al lavoro oppure no. Dovremmo chiederlo a ciascun team leader e team member per sapere la risposta a questa domanda. Non c'è una tabella di marcia centrale, è questo il vero cambio di approccio